Фото без опису

Карантин зробив “дистанційку” вкрай поширеною і стимулював закріплення
специфіки такої форми організації праці у Кодексі законів про працю України
(КЗпП). Нові положення дозволили зберегти робочі місця тисячам людей, які
могли виробляти продукцію або виконувати свої трудові функції із
використанням інформаційно-комунікаційних технологій вдома. Суттєві
зміни було внесено після ухвалення закону від 04.02.2021 № 1213-IX. Як
зазначено у ч. 1 ст. 60-2 КЗпП, дистанційна робота — це форма організації
праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями
чи територією власника або уповноваженого ним органу, у будь-якому місці
за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних
технологій. 
Чернігівська районна філія Чернігівського обласного центру зайнятості нагадує
про ключові особливості дистанційної роботи, щоб її виконання супроводжувалось
дотриманням прав працівників.
1.  Особливості укладення трудового договору про дистанційну роботу
При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або
уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати
працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник
або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу
робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або
шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному
технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися

додаткові умови щодо безпеки праці. Письмова форма є обов'язковою при
укладенні трудового договору про дистанційну  роботу (пункт 6-1 частини 1 статті
24 КЗпП). На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози
військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про
дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може
встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним
органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про
дистанційну (надомну) роботу. При цьому існує типова форма трудового договору
про дистанційну роботу, затверджена наказом Мінкономіки.
За певних умов дистанційна робота може виконуватися без укладення письмового
трудового договору. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності
самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі
виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного,
природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися
наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без
обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій
формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом
двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У
такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються (ч. 11 ст. 60-2
КЗпП).
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може
поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні
чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого
ним органу. Відповідні умови можуть бути погоджені в трудовому договорі про
дистанційну роботу (ч. 6 ст. 60-2 КЗпП).
2. Специфіка регулювання робочого часу і часу відпочинку при виконанні
дистанційної роботи
Працюючи дистанційно, фахівець розподіляє робочий час на власний розсуд, на
нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не
визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не
може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу (ч. 5 ст.
60-2 КЗпП). Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період
вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може
переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або
уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового
договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період
відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу (ч. 9 ст.
60-2 КЗпП).
3. Окремий порядок забезпечення дистанційних працівників необхідними для
роботи засобами

Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно,
необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-
технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і
строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і
строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або
орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту
інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з
виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про
дистанційну роботу (ч. 7 ст. 60-2 КЗпП). У разі відсутності у трудовому договорі
положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх
обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту
інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або
уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне
обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим (ч. 8
ст. 60-2 КЗпП). При цьому працівники несуть матеріальну відповідальність у
повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у
випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням
обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи
за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу (п. 10 ч. 1
ст. 134 КЗпП).
4. Особливості забезпечення вимог у сфері охорони праці при виконанні
дистанційної роботи
Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і
шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється (ч. 3 ст. 60-2
КЗпП). У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає
робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих
умов праці на ньому (ч. 4 ст. 60-2 КЗпП). Як встановлює ст. 153 КЗпП, при
укладенні трудового договору про дистанційну роботу на власника або
уповноважений ним орган покладається обов’язок систематичного проведення
інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної
безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів,
рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може
проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-
комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. При виконанні
дистанційної роботи власник або уповноважений ним орган відповідає за
безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що
передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.
5. Переважне право окремих категорій осіб виконувати роботу дистанційно
Згідно ч. 12 ст. 60-2 КЗпП, такі категорії працівників можуть працювати на умовах
дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та
власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для
цього відповідні ресурси та засоби:

? вагітні жінки;
? працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за
дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного
віку;
? працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з
інвалідністю;
? батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;особи, які взяли
під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Працівник може вимагати від роботодавця органу тимчасове, строком до двох
місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно
нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації (ч. 10 ст. 60-2 КЗпП).
За інформацією Чернігівської районної філії Чернігівського обласного центру
зайнятості